Resumen: Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.La empresa ha empleado todos los medios a su alcance para realizar al trabajadora todas las notificaciones referidas, si bien respecto de la carta de despido la misma se intenta notificar no ya en la DIRECCION000, sino en la DIRECCION001, domicilio que la propia trabajadora proporciona como correcto, siendo la conducta de la trabajadora la que provoca que dicha carta no llegue a su poder al dejar caducar el aviso que le fue dejado en la oficina de correos al estar ausente en los dos intentos de notificación por lo que en modo alguno podemos entender que nos encontramos ante un despido no comunicado por escrito lo que desecha cualquier vulneración de forma en el mismo y obliga a rechazar el motivo en el que se denuncia .Dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido.Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos
Resumen: La sentencia de instancia declara nulo el despido del trabajo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrarse el trabajador en situación de Incapacidad Temporal cuando fue despedido. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la empresa que se desestima. Por la sala se hace una amplia referencia a la evolución doctrinal y jurisprudencial sobre la discriminación por razón de enfermedad así como la aportación de indicios cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental y la inversión en la carga de la prueba. Se razona también por la sala que conforme a la legislación actual supone un indicio de discriminación por razón de enfermedad el despido de un trabajador cuando este se encuentra en Incapacidad Temporal, lo que supone una inversión en la carga de la prueba y con ello la obligación de desvirtuar que el despido no tiene relación con la situación de enfermedad. Y en el presente supuesto el trabajador fue despedido estando en situación de incapacidad temporal, no concurría causa alguna que justificara el despido, la empresa reconoció la improcedencia, por lo que sala confirma la nulidad del despido. Por último también la sala confirma la cuantía de la indemnización por daños morales.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declara improcedente y no nulo su despido, por defectos de forma de la carta. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, al no citar documento o pericia alguna que evidencie error valorativo alguno. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues, el hecho de haber sido despedida doce días después de finalizar un proceso de incapacidad temporal no supone una discriminación por enfermedad prohibida ahora con la Ley 15/2022. Una persona que, tras un proceso de IT, ha sido dada de alta médica, no puede presumirse que siga enferma, por lo que no puede presumirse que esta fuera la causa del cese, y tampoco se la puede considerar una persona con discapacidad. La ausencia de indicio razonable de discriminación impide la pretendida declaración de nulidad del despido.
Resumen: Recurre el trabajador que vió rechazadas las acciones que acumula (de extinción contractual y despido, que se declara procedente; admitiéndose la de cantidad postulada por horas nocturnas y festivos); reiterando la vulneración de su Garantía de Indemnidad. Tras fijar el orden (en armonía con una consolidada jurisprudencial) en que éstas deben examinarse y tota vez que nos encontramos ante causas independientes y no conexas, examina la Sala la que da sustento a la pretensión extintiva (haber sido desplazado como represalia por no haber accedido a causar una baja incentivada en la empresa) desde los distintos elementos infractores de la conducta empresarial (mobbing y transgresión de la buena fe contractual/simulación de enfermedad), advirtiendo que no existe indicio suficiente de vulneración del que derivar una inversión de la carga probatoria. Respecto al despido (que se pretende nulo por vulneración de aquella garantía se rechaza que ésta se haya producido al tiempo que se considera eficaz la observación llevada a cabo por el detective en espacios ajenos al domicilio u otros lugares reservados. Seguimiento que acredita (según la carta) una multitud de incumplimientos incluso delitos contra la seguridad pública, trabajando y conduciendo bajo los efectos del alcohol. Descartando la aplicación al caso de la Doctrina Gradualista, se rechaza también una condena por la cantidad que se postula por unas hortas extras que no se acreditan realizadas.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido (por transgresión de la buena fe contractual y que le fue comunicado tras la incoacción de expediente contradictorio), reiterando su pretensión de nulidad (o subsidiaria improcedencia) que el Juzgador rechaza ante la gravedad de su acreditado incumplimiento. Desde la condicionante dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos examina la Sala la entidad de la conducta empresarial en función de los principios informadores del bien jurídicamente protegido (atendido el tipo infractor de Convenio), rechazando (por no probada) la imputación referida al cargo de gastos derivados de visitas a otras empresas; vinculando la (confirmada) procedencia del despido impugnado a la acreditada circunstancia de haber desviado el actor clientes de su empresa en favor de la por él constituida junto a su mujer (obteniendo, así, un beneficio económico en detrimento de los intereses de su empleador). Y todo ello sin que haya acreditado la tolerancia de éste a su ilícito proceder. Frente a la acreditada gravedad de su incumplimiento no puede ser eficazmente opuestos unos indicios de vulneración de DDFF (asociada a la garantía de indemnidad y a la Libertad Sindical) en aplicación al caso de la doctrina de la plusicausalidad.
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la nulidad (de la extinción objetiva de su contrato por causas ETOP) cuya improcedencia se declara (con subsidiaria resolución de su contrato con la empresa concursada) advirtiendo sobre la vulneración del principio de no discriminación por razón de sexo (por ser mujer y futura madre). Desde la apreciada caducidad de la accción respecto a parte de las codemandadas y de la responsabilidad a derivar de la existencia de un grupo patológico de empresas examina la Sala la (litigiosa) calificación del despido impugnado desde la dimensión juridica que ofrece un inalterado relato fáctico en el que destaca que con anterioridad a que la trabajadora comunicara su estado de gestación ya se había tomado la decisión de extinguir su contrato. Cronológica circunstancia que impide considerar la nulidad pretendida al haberse justificado (de forma objetiva y razonable) que la decisión extintiva fue tomada en un momento en que se desconoce en la empresa, por quienes la ejecutan, la situación de embarazo de la trabajadora con lo que no consta dato alguno, ni tampoco indiciariamente, de que esa decisión fue reactiva o estaba relacionada con ello; lo que lleva también a rechazar (como derivada consecuencia) la pretensión indemnizatoria por daños y perjuicios.
Resumen: En respuesta a la acción de despido (nulo o improcedente) ejercitada por quien alega fraude de ley en su contratación temporal se advierte por el Juzgador que siendo el empleador una Administración Publica su irregularidad no da derecho a la fijeza; debiendo considerarse a la relación laboral subyacente como indefinida no fija hasta que se produzca la cobertura, con carácter definitivo, de la plaza ocupada; circunstancia que no concurre en el caso de litis. Creditándose la existencia de despido tácito porque la empresa dio de baja a la actora en el RGSS sin entregarle nunca una carta de extinción explicativa de su decisión. Tras rechazar que la extinción contractual impugnada pueda ser calificada de nula por vulneración de DDFF (aunque si por razón objetiva de embarazo), no puede considerarse la indemnización por unos supuestos daños morales derivados de la misma. Condena (por despido nulo) que se hace extensiva a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones con el correspondiente recargo moratorio.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario formulada por el trabajador que había sido despedido por transgresión de la buena fe contractual, siendo la causa alegada que el trabajador había dictado sentencia penal condenándole por malos tratos en el ámbito de la violencia de género siendo la victima trabajadora de la empresa. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se estima parcialmente. Solicita la nulidad del despido por entender que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva lo que se desestima por la Sala. También solicita la nulidad por falta de audiencia previa al despido, lo que se desestima porque el despido es anterior al cambio jurisprudencial. Como tercer motivo de nulidad se alega que se ha producido una discriminación por razón de enfermedad pues había estado en situación de Incapacidad Temporal. Lo que se desestima pues por la empresa es claro que la causa que para el despido ha esgrimido para justificar el despido del trabajador es totalmente objetiva y razonable, hasta el punto de que en la sentencia se ha considerado que el despido es procedente. Se solicita por último la improcedencia del despido que es estima pues la empresa antes de haber procedido al despido del trabajador debería haber adoptado medidas para que impidieran el contacto o relación con la victima lo que la empresa no habría realizado y solo cuanto esto sea imposible estaría justificado el despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido, se impugnaba por el trabajador la desistimiento empresarial de la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba, se solicita por el trabajador la nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente la improcedencia. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda . Interpone recurso de Suplicación el trabajador que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad y estima alguno de los motivos sobre revisión de hechos. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se centra en que la decisión empresarial debe declararse despido nulo por vulneración de derechos fundamental, discriminación con otros compañeros, lo que desestima la Sala al no haberse aportado indicio alguno de su vulneración. Concluyendo la Sala que la decisión empresarial de extinguir la relación laboral por no haberse superado el periodo de prueba es ajustada a derecho, desestimando con ello el recurso.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido , se impugnaba la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral del trabajador al haber cumplido la edad de jubilación forzosa y tener derecho a una pensión del 100%. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. Se argumenta por la Sala que teniendo en cuenta el Convenio colectivo de aplicación , que estaría prorrogado, estaría justificado el cese por jubilación al momento de cumplir la edad ordinaria para hacerlo , en este caso a los 65 años. Entendiendo también la Sala que por la empresa se habría dado cumplimiento a las políticas de promoción de empleo necesarias y exigidas legalmente, habiendo quedado probado que por la empresa se han realizado nuevas contrataciones por tiempo indefinido y a jornada completa.
